1. Der Bundestag hat am 17. Juni 2005 beschlossen, dass die ab 1. Februar 2006 vorgesehene verkürzte Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes erst zum 1. Februar 2008 in Kraft treten soll.
Erst ab diesem Datum wird die maximale Bezugsdauer für Arbeitslose ab dem 56. Lebensjahr auf 18 Monate und für jüngere auf zwölf Monate beschränkt.
Gleichzeitig, und dies blieb bislang wenig beachtet, wird auch die Erstattungspflicht des Arbeitgebers bei der Entlassung älterer Arbeitnehmer (§ 147a SGB III) bis zu diesem Datum verlängert. Es war ursprünglich vorgesehen, dass die Erstattungspflicht des Arbeitgebers ab 1. Februar 2006 wegfällt, weil man aufgrund der erheblich kürzeren Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes damit rechnete, dass die sog. Frühverrentungsmodelle (frühzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit älteren Arbeitnehmern zu Lasten der Sozialkassen) nicht mehr attraktiv genug seien.

Es ist jedoch fraglich, ob die Verlängerung der Bezugsdauer bestehen bleibt. Denn der Bundesrat hat zwischenzeitlich den Vermittlungsausschuss angerufen, so dass das Gesetz aufgrund der Neuwahlen am 18. September 2005 nicht mehr in Kraft getreten ist. Als Arbeitgeber sollte man gleichwohl den § 147a SGB III und die Entwicklung des Gesetzgebungsverfahrens im Blick behalten, wenn man sich von älteren Arbeitnehmern trennen will.

2. Der Bundesrat hat am 8. Juli 2005 das Gesetz zur Unternehmensintegrität und Modernisierung des Anfechtungsrechts (UMAG) gebilligt. Es tritt am 1. November 2005 in Kraft. Das Gesetz bezweckt eine Verbesserung der Unternehmensintegrität und des Anlegerschutzes. Das Bundesjustizministerium nennt folgende Kernpunkte des neuen Gesetzes:

• Minderheitsaktionäre können unter erleichterten Voraussetzungen eine Haftungsklage der Gesellschaft gegen Vorstände und Aufsichtsräte wegen Unredlichkeiten und groben Rechtsverstößen erzwingen. Die Schwelle für eine Minderheitsklage wurde auf ein Quorum von 100.000 Euro (Nennbetrag) festgesetzt.
• Die Anfechtungsklage gegen Hauptversammlungsbeschlüsse wird vor missbräuchlicher Ausnutzung geschützt.
• Das System der Anmeldung und Legitimation von Aktionären zur Teilnahme an der Hauptversammlung und zur Stimmrechtsausübung wird modernisiert und auf internationale Gepflogenheiten umgestellt.

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• RAin und FAinArbR Dr. Jutta Glock
  Expertenrat zum Thema Internet am Arbeitsplatz "Nur in den Pausen" 
  Interview zum Thema private Internetnutzung am Arbeitsplatz, Wirtschaftswoche,
  Heft Nr. 36 aus 2005, Seite 114 
  - abzurufen über die Website www.agpkanzlei.de "Presse" als pdf-Datei)
• RAin und FAinArbR Dr. Jutta Glock
  Expertenrat zum Thema Altersversorgung "Rente mitnehmen", Wirtschaftswoche,
  Heft Nr. 30 aus 2005, Seite 96
  - abzurufen über die Website www.agpkanzlei.de "Presse" als pdf-Datei -

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2005, 2 AZR 211/04

§ 9 I ArbZG verbietet die Sonntagsarbeit für Arbeitnehmer. Ausnahmen von diesem Grundsatz sind zum Beispiel das Austragen von Presseerzeugnissen. Wird ein Arbeitnehmer allerdings aufgrund einer Ausnahme im ArbZG Sonntags beschäftigt, so ist ihm dafür ein Ersatzruhetag innerhalb der nächsten zwei Wochen zu gewähren. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich Sonntags arbeitet, von Montag bis Samstag aber in einem anderen Unternehmen tätig ist. 
In diesem Fall besteht aber für den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer zur Sonntagsarbeit eingestellt hat, ein Grund zur ordentlichen personenbedingten Kündigung. 
In dem vom BAG entschiedenen Fall kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitnehmerin, die zum Austragen der Sonntagszeitung eingestellt worden war, da diese von Montag bis Samstag noch für ein anderes Unternehmen tätig war. Der gesetzlich vorgeschriebene Ruhetag konnte so nicht eingehalten werden. Das BAG erklärte die Kündigung für wirksam, da die gesetzlichen Vorschriften für die Sonntagsarbeit auch arbeitgeberübergreifend gelten.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.05.2005

Nach § 9 KSchG können die Gerichte für Arbeitssachen auf Antrag des Arbeitgebers ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn eine ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, aber Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Sind Auflösungsgründe gegeben, ist das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt aufzulösen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Ein Arbeitgeber, der eine Kündigung vor einem Betriebsübergang ausgesprochen hat und gegen den der Kündigungsschutzprozess deshalb weiter geführt wird, ist trotz des Verlustes der Arbeitgeberstellung befugt, einen Auflösungsantrag zu stellen. Dies gilt zumindest dann, wenn der Auflösungszeitpunkt zeitlich vor dem Betriebsübergang liegt.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.2.2005, 9 AZR 116/04

Der Arbeitgeber kann mit dem Betriebsrat Prämien bei Kündigungen im Sozialplan aushandeln und dadurch bei Entlassungen schneller Rechtssicherheit gewinnen. Solche Prämien verstoßen weder gegen den arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz, noch verstoßen sie gegen das Maßreglungsverbot des § 612a BGB, so das BAG. Freiwillige Abfindungen davon abhängig zu machen, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht gerichtlich vorgeht, sind daher zulässig. Allerdings dürfen keine Sozialplanleistungen vom Verzicht auf die Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden (BAG 1 AZR 245/04).
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine Prämie angeboten, wenn dieser nicht gerichtlich gegen die Kündigung vorgeht. Der geschlossene Abwicklungsvertrag war wirksam, da Leistung (Kündigung und Verzicht auf staatlichen Rechtsschutz) und Gegenleistung (Zahlung der Abfindung) in einem wechselseitigen Bezug stehen.

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Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 25.02.2004, 4 Sa 1311/03

Angestellte, die sich künftig selbstständig machen wollen, dürfen bereits vor Beendigung ihres gegenwärtigen Arbeitsverhältnisses ihr künftiges Unternehmen planen und im Detail durchkonzipieren, so das Landesarbeitsgericht Köln. Zulässig sind solche Maßnahmen, die auf die Schaffung der formalen und organisatorischen Voraussetzungen für das geplante Eigenunternehmen gerichtet sind. Unzulässig sind hingegen solche Vorbereitungshandlungen, die schon als werbende Tätigkeit für das zukünftige Unternehmen aufzufassen sind, da sie direkt in die Interessen des Arbeitgebers eingreifen. Dies ist insbesondere bei der Abwerbung von Arbeitnehmern, sowie der Kontaktaufnahme mit Kunden und anderen Vertragspartnern des Arbeitgebers der Fall. Dies muss allerdings auch vom Arbeitgeber bewiesen werden. 
Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber Projektpläne auf dem Computer seines Arbeitnehmers gefunden, aus denen er ableitete, der angestellte Arbeitnehmer hätte bereits Abwerbeversuche unternommen und Kontakt zu Kunden des Unternehmens aufgenommen. Das Gericht ging davon aus, das es sich auch um die Beschreibung eines künftigen Projekts handeln könnte und erklärte die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung wegen Fehlverhaltens für unwirksam.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.08.2005, 8 AZR 542/04

Nach 823 II BGB ist derjenige zum Schadensersatz verpflichtet, der gegen ein Schutzgesetz verstößt. Diese Regelung kann auch den Geschäftsführer einer GmbH treffen, auch dann, wenn der Arbeitsvertrag mit der GmbH selbst geschlossen wurde. Ein solches Schutzgesetz ist zum Beispiel § 266a StGB (Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt). Bei Beiträgen zur Urlaubskasse des Baugewerbes handelt es sich allerdings nicht um Arbeitsentgelt, das unter den § 266a StGB fällt, da dies weder Sozialversicherungsabgaben, noch Teile des Arbeitsentgelts sind. Die Nichtabführung dieser Beträge durch den Geschäftführer führt nicht zu seiner persönlichen Haftung, wenn die Urlaubskasse die Urlaubsentgeltansprüche des Arbeitnehmers nicht ausgleicht.
Der Kläger war bei der Firma F. GmbH, einem Unternehmen des Baugewerbes, als Arbeitnehmer beschäftigt Über das Vermögen der F. GmbH wurde 2002 das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Beklagte war Geschäftführer der Firma F. GmbH im Insolvenzverfahren. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses erhielt der Arbeitnehmer einen Kontoauszug von der Urlaubs- und Lohnausgleichskasse, aus dem hervorging, dass für das Jahr 2002 noch ein Urlaubsanspruch in Höhe von neun Tagen bestand, dieser aber nur in geringer Höhe beitragsgedeckt war.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.12.2004, 1 ABR 55/03

Dem Betriebsrat sind bei der Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung alle Bewerbungsunterlagen über den künftigen Arbeitnehmer vorzulegen. Dazu gehören auch solche Unterlagen, die der Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt hat. Bewerbungsunterlagen sind alle mit der Bewerbung in Zusammenhang stehenden Unterlagen, die von Bewerbern selbst eingereicht worden waren. Dies umfasst auch Unterlagen von abgelehnten Bewerbern. Eigene Aufstellungen des Arbeitgebers über die Bewerber können diese Unterlagen nicht ersetzen. 
Auch sind die Kurznotizen des Arbeitgebers, die im Zusammenhang mit den Auswahlgesprächen entstanden sind, beim Betriebsrat vorlagepflichtig. 
Sofern die beim Betriebsrat eingereichten Unterlagen unvollständig sind, beginnt auch die Wochenfrist nach § 99 III BetrVG nicht zulaufen, selbst wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers Stellung nimmt.
In dem vom BAG entschiedenen Fall fügte der Arbeitgeber dem Zustimmungsersuchen an den Betriebsrat nur seine eigene Aufstellung der Bewerber, sowie die Bewerbungsunterlagen der zwei ausgewählten Bewerber hinzu. Der Betriebsrat widersprach der Einstellung. Der Arbeitgeber beantragte daraufhin vor dem Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. April 2005 – 2 AZR 162/04

Sind in einem Kündigungsschreiben einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftenzeile aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz handschriftlich unterzeichnet.
Eine solche Kündigungserklärung enthalte nach Ansicht des BAG keinen hinreichend deutlichen Hinweis darauf, dass es sich nicht lediglich um den Entwurf eines Kündigungsschreibens handele, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet sei. In dem Fall, der vom BAG entschieden wurde, klagte eine Arbeitnehmerin, die von ihren drei Arbeitgebern gekündigt worden war gegen diese, da nicht alle drei ihre Kündigung unterzeichnet hatten.

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LAG Düsseldörf, Urteil vom 11.05.2005 – 12 (11) Sa 115/05

Das LAG Düsseldorf hat die bisweilen sehr strenge Rechtsprechung in Bezug auf den Diebstahl geringwertiger Sachen ein wenig relativiert. Im entschiedenen Fall hatte eine seit 27 Jahren in einem Supermarkt beschäftigte Angestellte von einem Kollegen aus der Backstube ein Brötchen angenommen, ohne dafür zu bezahlen. Jahre zuvor war bereits vereinbart, dass die Arbeitnehmerin ab Mitte 2005 bis 2007 im Zuge einer Altersteilzeitreglung freigestellt werden sollte. Der „Brötchenvorfall“ ereignete sich sechs Wochen vor Ende der Arbeitsphase. Der Arbeitgeber kündigte fristlos. Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte bis hin zum Landesarbeitsgericht Erfolg.

Zwar war die Annahme des Brötchens pflichtwidrig gewesen, doch konnte der Arbeitnehmerin keine strafrechtlich relevante Bereicherungsabsicht nachgewiesen werden. Außerdem sei zu berücksichtigen, dass die Arbeitnehmerin schon seit vielen Jahren für den Arbeitgeber ohne Beanstandung tätig und ihre Arbeitsphase ohnehin bald beendet war. Die Kündigung war daher unverhältnismäßig.

Hinweis: Die Besonderheit des Falles liegt darin, dass der Arbeitnehmerin keine sog. „Bereicherungsabsicht“ nachgewiesen werden konnte und dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohnehin kurz bevor stand. Daher wird auch künftig noch der Diebstahl oder die Unterschlagung geringwertiger Sachen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04

Auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten hat, verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Diese Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Damit hob das Bundesarbeitsgericht ein Urteil des LAG Rheinland-Pfalz aus dem Jahr 2004 auf. Das LAG hatte noch entschieden, wenn Art und Ausmaß des Verbotenseins privater Internetnutzung am Arbeitsplatz unklar seien, komme vor Klarstellung der Verhältnisse bzw. einer Abmahnung eine außerordentliche Kündigung nicht in Betracht. In jedem Fall muss nach Ansicht des BAG aufgeklärt werden, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung durch Surfen im Internet zu privaten Zwecken nicht erbracht und dabei seine Arbeitspflicht verletzt hat, welche Kosten dem Arbeitgeber durch die private Internetnutzung entstanden sind und ob durch das Aufrufen von pornografischen Seiten der Arbeitgeber einen Imageverlust erlitten haben könnte. Dann ist je nach Schwere der Vertragsverletzung ggf. eine Abmahnung auszusprechen. Das BAG wies darauf hin, dass ohne ein ausdrückliches Verbot der Internetnutzung zu privaten Zwecken möglicherweise eine Kündigung unverhältnismäßig sein könnte.

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Das Bundeskabinett hat am 18.05.2005 den Gesetzentwurf zur Offenlegung der Gehälter von Vorstandmitgliedern von Aktiengesellschaften beschlossen. Der Entwurf sieht vor, die Bezüge der Vorstandsmitglieder börsennotierter Aktiengesellschaften unter Namensnennung offen zu legen. Ziel des Entwurfs ist es die Kontrollrechte der Aktionäre zu stärken, so Bundesjustizministerin Brigitte Zypries. 
Dabei sollen auch Leistungen angegeben werden, die einem Vorstandsmitglied im Fall der Beendigung seiner Tätigkeit zugesagt worden sind. Dies Umfasst Versorgungs- und Abfindungszusagen, die einen Bestandteil der Vorstandbezüge ausmachen.
Die Angaben sollen zukünftig im Anhang zum Jahresabschluss und zum Konzernabschluss gemacht werden. Eine neue Soll-Vorschrift soll es Aktiengesellschaften künftig auch ermöglichen, die Vergütungsstruktur auch im Lagebericht zu veröffentlichen.

Wir hoffen, dass wir Sie mit der von uns getroffenen Auswahlentscheidung der Rechtsprechung in Ihrer täglichen Praxis von Fragestellungen im Arbeitsrecht informiert haben.

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