Die §§ 117 bis 119 SGB III n.F. (Regelvoraussetzungen für den Bezug vor Arbeitslosengeld) wurden völlig neu gestaltet. Anspruch auf Arbeitslosengeld haben gemäß § 117 SGB III n.F. Arbeitnehmer bei Arbeitslosigkeit oder beruflicher Weiterbildung. Der Begriff des Unterhaltsgeldes wird nicht verwendet, die maßgeblichen Vorschriften sind ersatzlos gestrichen worden. Nach § 118 Abs. 2 SGB III n.F. wird Arbeitslosen nunmehr die Möglichkeit eingeräumt, bis zur Entscheidung über den Anspruch zu bestimmen, dass dieser nicht oder zu einem späteren Zeitpunkt entstehen soll. Dies kann insbesondere dann sinnvoll sein, wenn auf diese Weise eine längere Anspruchsdauer erreicht werden kann, z.B. wegen Erreichen eines höheren Lebensalters. In § 144 Abs. 1 SGB III n.F. finden sich einige zusätzliche Sperrzeittatbestände, so in Nr. 3 wegen "unzureichender Eigenbemühungen" oder in Nr. 6 wegen Meldeversäumnisses.

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Ab diesem Zeitpunkt gibt es erstmalig für bestimmte Personengruppen die Möglichkeit, sich unter bestimmten Voraussetzungen freiwillig in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung zu versichern. Das Nähere regelt § 28a SGB III n.F.

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Mit einer bis zum 31.01.2006 reichenden Übergangsfrist wird die Bezugsdauer von Arbeitslosengeld verkürzt. Im Zusammenspiel mit der Einführung des Arbeitslosengeldes II sind die arbeitsrechtlichen Auswirkungen erheblich. Zum einen führt die verkürzte Anspruchsdauer zu einer schnelleren Inanspruchnahme des Arbeitslosengeldes II mit der damit verbundenen Anrechnung von Vermögen. 

Folge davon ist, dass Arbeitnehmer mehr als bislang geneigt sein werden, ihr Arbeitsverhältnis zu verteidigen. Für den Arbeitgeber andererseits ergeben sich Auswirkungen bei der Gestaltung von Sozialplänen. Die früher häufig praktizierten "Vorruhestandsmodelle" dürften kaum noch praktische Relevanz haben. Stattdessen gewinnen Ausscheidensmodelle über sog. Transfergesellschaften an Bedeutung (§ 216b SGB III n.F.). Arbeitgebern kann daher nur geraten werden, noch im Jahr 2005 Sozialpläne abzuschließen. Gern können Sie uns hierzu persönlich ansprechen. Insgesamt ist festzustellen, dass die verschärften Zumutbarkeitskriterien des § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 SGB III n.F. zu erheblich mehr Sperrzeiten bei Arbeitsablehnung führen dürften als bislang.

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Personalauswahl und -entwicklung im Umbruch - DIN 33430 und die Folgen, Rechtsanwalt Dr. Christoph Abeln zusammen mit Wirtschaftspsychologe Dr. Gerd Reimann, Arbeit und Arbeitsrecht 11/2004, S. 8ff. 

RA und FAArbR Dr. Christoph Abeln und RA Sven Gaudernack 
Keine Altersrente nach Altersteilzeit bei völliger Freistellung schon während der Arbeitsphase im so genannten Blockmodell, Betriebsberater Heft 1, 2005. 

RA und FAArbR Dr. Christoph Abeln 
Zu Schwellenwerten im Arbeitsrecht, Wirtschaftswoche, Heft 2, 2005. 

RA und FAArbR Dr. Christoph Abeln und RA Marc Repey 
Die Revision der EU-Arbeitszeitrichtlinie und der Bereitschaftsdienst der Ärzte, Arbeit und Recht, Heft 1, 2005

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RAe und FAeArbR Frau Dr. Jutta Glock und Dr. Christoph Abeln 
Kompaktseminar zum Thema: Richtige Taktik bei Interessenausgleich und Sozialplan am 12.04.2005, 13.30 Uhr bis 18.00 Uhr bei der HUSS Medien GmbH (Hrsg. u.a. der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht) in Berlin

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BAG vom 19.08.2004 - 8 AZR 349/03 
Nach § 104 Abs.1 Satz 1 SGB VII sind Unternehmer den in ihrem Unternehmen tätigen gesetzlich Unfallversicherten zum Ersatz von Personenschäden nach zivilrechtlichen Haftungsgrundsätzen nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 - 4 SGB VII versicherten Weg herbeigeführt haben. Direkte Haftungsansprüche des Versicherten gegen den Arbeitgeber, der allein die Beiträge zahlt, sind danach ausgeschlossen. Zu den versicherten Wegen gehören zwar auch die Wege von der Wohnung zur Arbeitsstelle und zurück. Das BAG zählt hierzu aber nur die privat organisierten Wege zwischen Wohnung und Arbeitsstelle. Ein vom Arbeitgeber durchgeführter Transport der Arbeitnehmer zur und von der Arbeitsstelle mit einem betriebseigenen Fahrzeug ist dagegen ein Betriebsweg, für den der Haftungsausschluss gilt. Ein solcher Betriebsweg liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer mit dem vom Arbeitgeber organisierten Rücktransport von einer auswärtigen Einsatzstelle zu Hause hätte abgesetzt werden sollen. Der Arbeitgeber hat den Versicherungsfall auch nicht schon dann vorsätzlich herbeigeführt, wenn er den verkehrsuntüchtigen Zustand des Fahrzeugs gekannt haben sollte. 

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BAG vom 24.08.2004 - 1 ABR 23/03 
Der Betriebsrat kann den Spruch der Einigungsstelle zur Aufstellung eines Sozialplans mit der Begründung anfechten, dessen Gesamtvolumen sei zu gering. Dazu muss der Betriebsrat anhand konkreter Angaben darlegen, dass und inwiefern der Sozialplan seiner Funktion als Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) nicht genüge, weil er deren sozialen Belange nicht ausreichend berücksichtige (§ 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Ermessensfehlerfrei ist der Sozialplan nur, wenn er wenigstens eine substantielle Milderung der wirtschaftlichen Nachteile vorsieht. Eine Unterschreitung dieser Grenze ist jedoch zulässig und geboten, wenn das Sozialplanvolumen für das Unternehmen wirtschaftlich sonst nicht vertretbar wäre. Die Entscheidung des BAG ist insofern bemerkenswert (und zu kritisieren) als dass es nur darauf achtet, ob eine "substantielle Milderung der für die Arbeitnehmer entstandenen Nachteile" vorliegt, ohne dass es auf die wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmens bzw. Konzerns ankommen soll. Dies überrascht vor allem deshalb, weil in § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG ausdrücklich von der Berücksichtigung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit die Rede ist. Die Urteilsbegründung liegt derzeit noch nicht vor. 

Hinweis: 
Der Spruch der Einigungsstelle kann gemäß § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG nur innerhalb von zwei Wochen vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn eine Seite der Ansicht ist, billiges Ermessen sei beim Spruch nicht gewahrt worden. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch den Betriebsrat. 

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BAG vom 7.9.2004 - 3 AZR 550/03 
Eine Pensionskasse, die von einem Arbeitgeber eingeschaltet wird, um für ihn Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu erbringen, muss diese Leistungen nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofsunabhängig von versicherungsrechtlichen Vorgaben so erbringen, dasskeine Arbeitnehmergruppe wegen des Geschlechts diskriminiert wird. Geschieht dies dennoch, kann der betroffene Arbeitnehmer den zur Herstellung eines diskriminierungsfreien Rechtszustandes erforderlichen Differenzbetrag auch gegenüber seinem früheren Arbeitgeber gerichtlich geltend machen. Die Einstandspflicht des Arbeitgebers umfasst nicht Zusatzversorgungsansprüche, die ein Arbeitnehmer neben der vom Arbeitgeber zu verschaffenden Versorgung freiwillig durch eigene Beitragsleistungen erworben hat. 

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BAG vom 16.9.2004 - 2 AZR 659/03 
Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag oder durch Kündigung der Schriftform. Ein mündlich geschlossener Auflösungsvertrag ist danach ebenso unwirksam wie eine mündlich erklärte Kündigung. Es verstößt in aller Regel nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn sich derjenige, der in einem kontrovers geführten Gespräch eine Kündigung ausgesprochen oder sich mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt hat, nachträglich darauf beruft, die Schriftform sei nicht eingehalten. Der gesetzliche Formzwang soll die Parteien des Arbeitsvertrages vor Übereilung bei Beendigungserklärungen bewahren (Warnfunktion) und dient außerdem der Rechtssicherheit (Klarstellungs- und Beweisfunktion). Von ihm kann deshalb nur in seltenen Ausnahmefällen abgewichen werden. 

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BAG vom 23.9.2004 - 6 AZR 567/03 
Der Arbeitgeber kann kraft seines Direktionsrechts die Lage der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit hierüber keine vertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarung getroffen ist. Bei seiner Ermessensentscheidung muss er die wesentlichen Umstände abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers wie eine erforderliche Beaufsichtigung und Betreuung von Kindern hat er Rücksicht zu nehmen, soweit der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Beschäftigter entgegenstehen. 

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BAG vom 29.9.2004 - 1 ABR 30/03 
Arbeitgeber und Betriebsrat können keine Vereinbarung treffen, durch die sich der Arbeitgeber verpflichtet, an den Betriebsrat im Falle der Verletzung von Mitbestimmungsrechten eine Vertragsstrafe zu bezahlen. Der Betriebsrat ist grundsätzlich nicht vermögensfähig. Eine Ausnahme besteht insbesondere insoweit, wie § 40 BetrVG Ansprüche auf Erstattung der durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten vorsieht. An den Betriebsrat zu zahlende Vertragsstrafen kennt das Gesetz nicht. 

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BAG vom 29.9.2004 - 1 ABR 39/03 
Führen mehrere Unternehmen gemeinsam einen Betrieb mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, hat der Betriebsrat bei einer Versetzung auch dann nach § 99 BetrVG mitzubestimmen, wenn die beteiligten Unternehmen je für sich weniger als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigen. Dies hat das BAG zugunsten des Betriebsrats eines zahntechnischen Labors entschieden, das von zwei Unternehmen mit achtzehn bzw. vier Mitarbeitern betrieben wird. Zwar stellt § 99 Abs. 1 BetrVG nicht mehr auf die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb, sondern im Unternehmen ab. Dabei ist aber der Sonderfall eines Gemeinschaftsbetriebs mehrerer Unternehmen, die nur zusammen mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigen, nicht berücksichtigt. Wegen der gleichen Interessenlage und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen ist die analoge Anwendung des § 99 BetrVG auf Versetzungen in einem solchen Betrieb geboten. 

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BAG vom 30.9.2004 - 8 AZR 462/03 
Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf Grund eines Betriebsübergangs schriftlich widersprechen. Ein sachlicher Grund ist für die Ausübung des Widerspruchsnicht erforderlich. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn eine Mehrheit von einem Teilbetriebsübergang betroffener Arbeitnehmer gleichzeitig und mit gleich lautenden Schreiben widerspricht. Das Widerspruchsrecht unterliegt jedoch den allgemeinen Schranken der Rechtsordnung und somit der Kontrolle des Rechtsmissbrauchs gemäß § 242 BGB. In diesem Zusammenhang kann es auf die Zweckrichtung oder Zielsetzung des Widerspruchs ankommen. Dient der kollektive Widerspruch lediglich als Mittel zur Vermeidung des Arbeitgeberwechsels, ist er wirksam. 

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BAG vom 7.10.2004 - 2 AZR 81/04 
Der besondere Kündigungsschutz nach § 15 KSchG gilt uneingeschränkt auch bei sog. Massenänderungskündigungen. Auch wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen allen oder der Mehrzahl der Arbeitnehmer des Betriebes kündigt und ihnen eine Weiterarbeit zu schlechteren Arbeitsbedingungen anbietet, rechtfertigt ein solcher Massentatbestand nicht ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung gegenüber Betriebsratsmitgliedern und den anderen durch § 15 KSchG geschützten Amtsträgern. § 15 KSchG schließt, abgesehen von den Sonderfällen der Betriebsstilllegung und der Stilllegung einer Betriebsabteilung (§ 15 Abs. 4 und 5 KSchG), eine ordentliche Kündigung gegenüber diesem Personenkreis völlig aus und lässt nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu. Letztere ist während der Amtszeit des Betreffenden nach § 103 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. deren Ersetzung durch die Arbeitsgerichte zulässig. Diese im Interesse des (Betriebsrats-) Amts und der ungestörten Amtsführung geschaffene generelle Regelung lässt keine Einschränkung für sog. Massenänderungskündigungen zu. 

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BAG vom 13. Oktober 2004 - 7 ABR 6/04 
Das Wahlrecht zum Betriebsrat haben nur Arbeitnehmer des Betriebs. Die Größe des zu wählenden Betriebsrats richtet sich nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmereigenschaft setzt neben einer arbeitsvertraglichen Beziehung zum Betriebsinhaber die Eingliederung in dessen Betriebsorganisation zur Erfüllung der arbeitstechnischen Zwecke des Betriebes voraus. Diese Voraussetzungen erfüllen auch Teilnehmer an Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen. Sie schließen mit dem Träger der Maßnahme Arbeitsverträge und werden im Rahmen des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebes eingesetzt. Arbeitstechnischer Zweck ist die Erledigung der aus den einzelnen Projekten folgenden Aufgaben. In Folge dessen ist es nicht von Bedeutung, dass die Beschäftigung der Mitarbeiter in einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme daneben auch ihrer Qualifizierung und Eingliederung in den Arbeitsmarkt dient. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts für den Betrieb eines Unternehmens der Jugend-, Sozial- und Bildungsarbeit entschieden. 

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BAG vom 28.10.2004 - 8 AZR 391/03 
Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl durchzuführen. Dies gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil stillgelegt und der andere Betriebsteil auf einen Erwerber übertragen werden soll. Bei der betriebsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers des stillzulegenden Betriebsteils ist daher bei der Sozialauswahl auch ein vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, der zur Zeit der Kündigung dem später zu übertragenden Betriebsteil angehört. Dies folgt aus dem Schutzzweck der Sozialauswahl, den Arbeitsplatz des sozial schwächeren Arbeitnehmers zu erhalten. Die Regelung des § 613a Abs. 4 BGB, die ein Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs vorsieht, steht dem nicht entgegen.

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BAG vom 10.11.2004 - 7 AZR 131/04 
Nimmt ein Betriebsratsmitglied wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung außerhalb seiner Arbeitszeit an einer für die Betriebsratsarbeit erforderlichen Schulungsveranstaltung teil, besteht nach § 37 Abs. 6 Satz 1 und 2 in Verbindung mit § 37 Abs. 3 Satz 1 und 2 BetrVG ein Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich. Der Umfang des Freizeitausgleichs ist nach § 37 Abs. 6 Satz 2 BetrVG pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.Dabei kommt es auf die konkrete zeitliche Lage der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers an dem betreffenden Schulungstag an. Das hat das BAG in dem Fall eines teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieds entschieden, das Freizeitausgleich für die Dauer der Heimreise von einer Betriebsratsschulung geltend gemacht hatte. 

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BAG vom 10.11.2004 - 7 AZR 101/04 
Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber in diesem Sinne ist derjenige, der mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Wird ein Unternehmen nach § 2 Nr. 1 Umwandlungsgesetz (UmwG) mit einem anderen Unternehmen durch Aufnahme verschmolzen, ist das übernehmende Unternehmen nicht derselbe Arbeitgeber wie das übertragende Unternehmen. Denn der übertragende Rechtsträger erlischt nach § 20 Abs. 1 Nr. 2 UmwG mit der Eintragung der Verschmelzung. 

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BAG vom 16.11.2004 - 1 ABR 48/03 
Der Betriebsrat kann nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz seine Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass dieser durch gesetzwidrige Handlungen den Betriebsfrieden stören werde. Dazu bedarf es einer entsprechenden schlüssigen Prognose. Diese ist nicht schon dann begründet, wenn der Mitarbeiter wenige Monate zuvor wegen eines Gesetzesverstoßes aus dem Betrieb ausgeschieden war. Es muss vielmehr eine Wiederholungsgefahr bestehen. Hierfür sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich. 

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BAG vom 23.11.2004 - 9 AZR 644/03 
Der Arbeitnehmer muss nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG die Verringerung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Nach Satz 2 dieser Vorschrift "soll" er "dabei" die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Beides kann mündlich erfolgen. Der Arbeitgeber hat nach § 8 Abs. 3 TzBfG mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer Vereinbarung zu erörtern. Er soll mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit erreichen. Daraus ergibt sich: 

1. Der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob er ausschließlich die Herabsetzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beansprucht oder ob er zusätzlich eine bestimmte Verteilung der so verringerten Arbeitszeit verlangt. Er kann die Verringerung der Arbeitszeit davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber der gewünschten Verteilung zustimmt. 

2. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bereits mit dem Antrag auf Herabsetzung der Arbeitszeit verbindlich anzugeben, in welcher Weise die Arbeitszeit verteilt werden soll. 

3. Will der Arbeitnehmer eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit erreichen, muss er seinen Wunsch spätestens in das Erörterungsgespräch mit dem Arbeitgeber einbringen. 

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BAG vom 1.12.2004 - 7 AZR 198/04 
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Diese ist nicht gewahrt, wenn die Parteien zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und sie diesen Vertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen. Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist mangels Schriftform nach § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Das hat das Bundesarbeitsgericht zu einer zunächst nur mündlich vereinbarten und zehn Tage nach Arbeitsantritt schriftlich festgehaltenen Befristung entschieden. 

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LAG Köln vom 3.6.2004 - 6 Sa 252/04 
Im Kündigungsschutzprozess erstreckt sich die gerichtliche Kontrolle auch darauf, ob die unternehmerische Zielsetzung, die der Arbeitgeber mit der betriebsbedingten Kündigung verfolgt, nicht auch durch gleich geeignete Alternativmaßnahmen verwirklicht werden kann (hier: Abbau von sog. geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen). 

Anmerkung: 
Diese Entscheidung überrascht und ist abzulehnen. Im Bereich betriebsbedingter Kündigungen galt bislang (und gilt in der Rechtsprechung des BAG immer noch), dass eine unternehmerische Entscheidung nur auf Willkür hin überprüft werden konnte. Der Unternehmer ist grundsätzlich frei darin, zu entscheiden, wie er den Arbeitsprozess in seinem Betrieb gestaltet. Das muss auch für die Frage gelten, ob er mit sog. geringfügig Beschäftigten oder aber mit Vollzeitkräften arbeitet. Dem Unternehmer ist es nach der Rechtsprechung ja auch unbenommen, sich zu entscheiden, künftig keine Arbeitnehmer mehr zu beschäftigen, sondern die Aufgaben auf freie Mitarbeiter zu übertragen - allerdings verbunden mit dem Risiko, dass es sich im konkreten Fall wegen der tatsächlichen Vertragsdurchführung doch um Arbeitnehmer handelt. 

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LAG Nürnberg vom 25.6.2004 - 9 Sa 151/04 
Setzen die Parteien nach Ausspruch einer weiteren ordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis fort, geschieht dies auch dann aufgrund von einzelvertraglicher Abrede, wenn in Bezug auf die vorherige ordentliche Kündigung ein Weiterbeschäftigungsverhältnis gemäß § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG begründet worden ist. Dieses endet nämlich mit dem Entlassungstermin der weiteren Kündigung. Soll das Arbeitsverhältnis nur bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits fortgesetzt werden, bedarf eine solche Abrede der Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG. 

Hinweis: 
Dem Arbeitgeber kann daher nur dringend von einer - nicht schriftlich befristeten - Vereinbarung einer Weiterbeschäftigung für die Zeit des Kündigungsrechtsstreits gewarnt werden. Insbesondere sollte dies nicht leichtfertig im Termin vor dem Arbeitsgericht geschehen. Auch eine spätere schriftliche Fixierung der mündlich zuvor vereinbarten Befristung genügt in der Regel nicht! 

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LAG Düsseldorf vom 19.9.2004 - 12 Sa 1323/04 
Der Arbeitnehmer hat nach Ansicht des LAG Düsseldorf keinen Anspruch gegen den ehemaligen Arbeitgeber auf Schadensersatz bei unterlassener Information bezüglich der Verpflichtung, sich unverzüglich arbeitssuchend zu melden. Der Arbeitgeber begehe keine Fürsorgepflichtverletzung, da der Hinweis nach § 37b SGB III nur den Charakter der Obliegenheit habe. Erhöhte Informationspflichten bestünden nur aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalls. 

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ArbG Ulm vom 24.6.2004 - 1 Ca 118/03 
Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub gewährt, kann er diesen nicht mehr einseitig widerrufen. Treten nach erfolgter Urlaubsgewährung außergewöhnliche Umstände auf, welche einer Freistellung des Arbeitnehmers entgegenstehen, kann sich der Arbeitgeber allerdings auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) berufen. Jedoch führt der Wegfall der Geschäftsgrundlage nicht zu einer automatischen Wiederherstellung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Es bedarf einer einvernehmlichen Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Rückgängigmachung des genehmigten Urlaubs. Verweigert sich der Arbeitnehmer, so muss der Arbeitgeber sie durch gerichtliche Entscheidung ersetzen lassen. 

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LSG Baden-Württemberg vom 9.6.2004 - L 3 AL 1267/04 
Arbeitslose müssen sich arbeitssuchend melden, sobald sie von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kenntnis erlangt habe. Ansonsten müssen sie eine Kürzung des Arbeitslosengeldes hinnehmen. Sie können sich nicht darauf berufen, dass sie von der Verschärfung der Meldevorschriften zum 1.7.2003 nichts gewusst hätten. Dieses Thema wurde in den Medien verbreitet diskutiert. 

Anmerkung: 
In der erstinstanzlichen Rechtsprechung bestehen zu dieser Frage unterschiedliche Ansichten, die bereits zu divergierenden Entscheidungen geführt haben. Eine Klärung ist daher erst durch das BSG zu erwarten. 

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