Fragen nach der Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren
Meine Rechte im Bewerbungsverfahren
Fast jeder Arbeitnehmer hat sich bereits einmal beworben. Doch bevor der Arbeitsplatz eingenommen werden kann, müssen diverse Einstellungsgespräche geführt, aber auch Einstellungsfragebögen ausgefüllt werden. Sehr verbreitet sind auch Assessment-Center bei denen Bewerber Einstellungstests durchlaufen. Ärztliche Untersuchungen zur Feststellung der gesundheitlichen Eignung sind ebenfalls denkbar. Dabei ist es wichtig zu wissen, was zulässig ist und was nicht.
Im Bewerbungsverfahren will jeder Job-Kandidat derjenige sein, der die angebotene Stelle bekommt. Dabei ist der eine oder andere versucht, sich in einem besseren Licht darzustellen. Auf zulässige Fragen muss er jedoch wahrheitsgemäß antworten. Bei unzulässigen Fragen hat er dagegen durchaus das Recht zu lügen. Es drohen in diesem Fall keine negativen rechtlichen Konsequenzen.
Lügt er auf eine zulässige Frage allerdings und bekommt den Job, so ist das einmal ergatterte Arbeitsverhältnis schnell wieder weg, falls der Arbeitgeber die Wahrheit erfährt. Denn laut Bürgerlichem Gesetzbuch kann er den Arbeitsvertrag anfechten, wenn er arglistig getäuscht wurde und den Arbeitsvertrag aufgrund dieser Täuschung abgeschlossen hat. Darüber hinaus drohen Schadensersatzansprüche. Bestimmte Eigenschaften können vom Arbeitgeber erkennbar zur Voraussetzung für den Einstieg in das Arbeitsverhältnis gemacht worden sein. Besitzt der Arbeitnehmer diese Eigenschaften nicht, darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ebenfalls anfechten.
Jeder Arbeitnehmer sollte sich vor einem Bewerbungsgespräch daher Klarheit über die Grenze des Fragerechts seines potentiellen Arbeitgebers verschaffen. Je nach Job und Arbeitgeber kann diese Grenze unterschiedlich verlaufen. Das Fragerecht wird durch das verfassungsrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers begrenzt. Der Arbeitgeber darf daher nur solche Fragen stellen, an deren Beantwortung er im Hinblick auf den zu besetzenden Arbeitsplatz ein berechtigtes und schützenswertes Interesse hat. Deshalb ist die Frage nach einer Behinderung und eine hierauf gerichtete Einstellungsuntersuchung nur zulässig, falls und soweit das Fehlen der Behinderung eine wesentliche und entscheidende Anforderung für die angestrebte Tätigkeit darstellt. Ansonsten ist die Frage nach einer Behinderung bei der Einstellung unzulässig.
Anders stellt sich die Rechtslage nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (16.02.2012 – 6 AZR 553/10) bei bereits eingestellten Arbeitnehmern mit einer Behinderung dar. Im entschiedenen Fall hatte das Arbeitsverhältnis bereits seit mehr als sechs Monaten bestanden und erst dann hatte der Arbeitgeber nach einer bestehenden Schwerbehinderteneigenschaft gefragt. Der Arbeitnehmer darf in diesem Fall nicht lügen, er braucht nur keine Auskunft über die Art seiner Schwerbehinderung zu geben.
Vorsicht sollten Bewerber walten lassen, wenn es um das Verbreiten ihrer Daten im Internet geht. Die anstehende Novellierung des Bundesdatenschutzgesetzes wird aller Wahrscheinlichkeit nach das Screening von sozialen Netzwerken normieren. Auf Plattformen, die der beruflichen Präsentation und Bewerbung dienen wie etwa XING, soll der Arbeitgeber dann zugreifen können. Die Beschaffung von Daten aus sozialen Netzwerken, die der elektronischen Kommunikation dienen - allen voran Facebook - soll hingegen unzulässig sein.
