Missstände am Arbeitsplatz
Missstände am Arbeitsplatz Reden oder schweigen?
Es erfordert Mut, Missstände im eigenen Unternehmen anzuzeigen. Die Position von Whistleblowern wurde gestärkt.
Berliner Zeitung vom 13.04.2011
Arbeitnehmer, die von betrieblichen Missständen oder Straftaten ihres Arbeitgebers wissen, befinden sich in einer Zwickmühle: Sollen sie schweigen, um ihren Arbeitsplatz zu schützen, oder die internen Missstände aufdecken, indem sie sich an die Öffentlichkeit wenden und ihren Arbeitgeber „verpfeifen“ – auch wenn sie dieses im Englischen als Whistleblowing bezeichnete Anzeigen von Unregelmäßigkeiten den Arbeitsplatz kosten könnte? Fehlende rechtliche Grundlagen führen nicht nur bei Arbeitgebern, sondern auch bei Arbeitnehmern zu Unsicherheiten in dieser besonderen rechtlichen Frage.
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat mit seiner aktuellen Entscheidung vom Juli dieses Jahres die Position von so genannten Whistleblowern jedoch gestärkt. Im dem Urteil zugrundeliegenden Fall hat es festgestellt, dass die fristlose Kündigung einer Altenpflegerin nach ihrer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber unverhältnismäßig war. Es ist allerdings noch nicht rechtskräftig.
Die Beschwerdeführerin war in einem Altenheim als Pflegerin beschäftigt. Bereits 2003 und 2004 hatte sie sich bei ihrem Arbeitgeber darüber beschwert, dass es zu wenig Personal gebe und daher nicht alle Aufgaben ordnungsgemäß erledigt werden könnten. In diesem Zeitraum erkrankte sie mehrfach wegen Arbeitsüberlastung. Bei einer Kontrolle des medizinischen Dienstes der Krankenkassen Ende 2003 wurden in dem Pflegeheim zudem erhebliche Pflegemängel festgestellt. Im November 2004 wandte sich die Altenpflegerin über ihren Anwalt erneut an ihren Arbeitgeber und forderte unter Hinweis auf die anhaltenden Missstände eine schriftliche Erklärung, wie er zukünftig eine ausreichende Versorgung der Patienten sicherstellen wolle. Als der Arbeitgeber darauf nicht einging, erstattete sie 2004 Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber wegen Betrugs. Die Ermittlungen gegen das Pflegeheim wurden allerdings eingestellt.
Anfang 2005 wurde der Mitarbeiterin wegen ihrer häufigen Erkrankungen gekündigt. Sie verteilte daraufhin ein Flugblatt, in dem sie die Kündigung als Folge ihrer Offenlegung der Missstände und der Strafanzeige, nicht aber als Folge ihrer Erkrankung darstellte. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er ihr fristlos. Die hiergegen erhobene Klage blieb vor den deutschen Arbeitsgerichten erfolglos.
Erst vor dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte hatte die Altenpflegerin Erfolg. Dieser stellte fest, dass die deutschen Gerichte in das europarechtlich geschützte Recht auf freie Meinungsäußerung eingriffen, als sie die fristlose Kündigung für wirksam erklärten. Das Gericht erkannte zwar an, dass die erhobenen Vorwürfe rufschädigende Wirkung für das Unternehmen entfalten könnten. Dennoch wiege das öffentliche Interesse an den aufgedeckten Mängeln in der Pflege höher als das Interesse des Arbeitgebers am Schutz seines Rufes. Auch sei zu berücksichtigen, dass die Mitarbeiterin zunächst versucht habe, intern auf die Missstände hinzuweisen und sich erst dann an die Öffentlichkeit gewandt habe. Zudem sei nicht erkennbar, dass sie wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht habe.
Aus dem Urteil des EGMR lassen sich folgende wichtige Aspekte für Arbeitnehmer, die sich in ähnlicher Situation befinden, ableiten: Die Mitarbeiter sollten den Chef auf Missstände auf jeden Fall zunächst intern aufmerksam machen und erst dann die Möglichkeit einer öffentlichen Bekanntmachung in Betracht ziehen. Entschließt sich der Beschäftigte Strafanzeige zu erstatten, sollte er zudem seine Vorwürfe sorgfältig mit Beweisen untermauern können. Vorgesetzte wiederum tun gut daran, den internen Beschwerden genau auf den Grund zu gehen und gegebenenfalls auch den Betriebsrat mit einzubeziehen, um Eskalationen von Anfang an zu vermeiden.
